Меня сильно бесит, как большинство руководителей подходит к найму людей в свои команды. Стандартный сценарий выглядит следующим образом:

Disclaimer: Последующая история – выдуманная, хоть и основана на обобщенном опыте изучения процессов найма различных компаний. Она никак не связана с моим текущим местом работы, а все имена и совпадения с прошлыми местами работы, если и присутствуют, то случайны. Если вам интересно, как найм организован у нас сейчас – пишите, расскажу!

1. В голове тимлида Ивана возникает шальная мысль “Надо нанять еще одного синьора”.
2. В зависимости от степени забюрократизированности организации, эта мысль проходит несколько этапов защиты, и в итоге, после долгих вздохов, СТО ее одобряет.
3. Уставший от споров про обоснованность использования ограниченного хедкаунта тимлид Иван пишет короткое письмо штатному рекрутеру Пете: “Открываем вакансию синьора-помидора ангулярщика, стек стандартный, опыт не меньше года, нужен позавчера”, после чего с чувством справедливо переложенного на чужие плечи долга забывает об этой истории и возвращается к привычной работе в режиме сохранения энергии.
4. Штатный рекрутер Петя со снулым лицом человека, никогда не видевшего солнечного света, благодарности от коллег и смысла в своей работе, тяжко вздыхает и приклеивает очередной квадратный стикер на свой монитор.
5. Спустя пару месяцев ожидания тимлид Иван с надутыми щеками приходит жаловаться СТО о том, что рекрутеры в компании не знают своего дела, не умеют работать, приводят по кандидату в месяц, и того вообще нерелевантного – и поэтому важный для компании проект все еще не начат. СТО качает головой, при возможности отчитывает и без того мертвого внутри рекрутера Петю, и все заходит на новый круг.

Найм нового человека в команду должен быть в первую очередь важен для тимлида.

Наконец-то начнется новый проект, разгребется вагон технического долга, увеличится bus factor – произойдет что-то такое, что сделает жизнь тимлида проще, приблизит его к выполнению заветных целей и очередному повышению зарплаты. Верно и обратное – чем дольше вакансия остается не закрытой, тем дольше не решается какая-то важная проблема и тем хуже становится тимлиду.

Петя в целом хороший, но очень-очень выгоревший и перегруженный. У него нет мотивации глубоко вникать в суть вашей вакансии, придумывать уникальную стратегию найма, точечно хантить людей со схожим опытом – это скорее противоречит его KPI по скорости закрытия десятков открытых одновременно позиций. У него есть два привычных инструмента, Хедхантер и Линкедин, которые позволяют закрывать большинство своих задач. А если ваша вакансия сложнее, чем средняя – что же, случается.

Есть и вторая причина того, почему дистанцироваться от поиска кандидатов – плохая идея. Никто лучше тимлида не знает, чем работа в его команде выделяется из сотен других однотипных предложений. Максимум творчества, которое может вложить рекрутер в описание вакансии или рассказ кандидату о ней, это “продукт с 3.000.000 загрузок, инвесторы из Канады, используем Swift, VIPER и UIKit”. А о том, что верстать вьюшки на UIKit у вас интересно потому, что вы это делаете с помощью какого-то космического велосипеда, который скоро выложите в опенсорс и поедете с гастролямии по конференциям, ему неоткуда знать.

Рекрутеру плевать, появится ли у вас в команде новый человек сейчас или только через полгода.

Подбор людей в команду должен быть головной болью руководителя, а не кого-то еще в компании. Помощь рекрутера в поиске кандидатов – это не более, чем один из доступных инструментов, и точно не единственный. Делюсь своим алгоритмом поиска кандидатов на вакансию, который уже много лет мне хорошо помогает.

Подготовьте доказательную базу

Поставьте себя на место кандидата и подумайте, чем ваша вакансия с его точки зрения могла бы отличаться от сотен других. Наводящие вопросы:

• В чем заключается инженерная сложность решаемых задач?
• Есть ли в вашей команде известные в сообществе профессионалы?
• Какие особенности вашего продукта могут быть важны для кандидата?
• Планируете ли вы в ближайшее время затащить к себе какую-то необычную технологию?
• Платите ли вы значительно выше рынка?

После подготовки этих утверждений подберите факты, которые их подтвердят: статьи, выступления на конференциях, подкасты, опенсорсные проекты.

Сделайте классный лендинг

Вам нужна единая точка входа для кандидатов, где будут содержаться ответы на все их потенциальные вопросы. Идеальный вариант – Тильда, попроще — .md файл на GitHub, еще попроще — гуглодок или страница в Notion. Что угодно, только не стандартная страница вакансии в Хедхантере.

Вынесите на свой лендинг следующую информацию:

• Ключевые продающие преимущества вашей позиции
• Краткую информацию о продукте
• Рассказ о команде, идеально если с фоточками
• Дифф между требованиями вашей позиции и типичным описанием схожей вакансии
• Краткое описание процесса собеседования
• Те самые факты, которые подтверждают ваши красивые слова
• Свои личные контакты

Не забывайте думать о своем пользователе, когда работаете над структурой лендинга. Сначала заинтересуйте его, потом ответьте на самые важные вопросы, и уже потом конвертируйте в контакт.

Несколько примеров:

• Поиск продакт-менеджера
• Поиск инженеров саппорта

Подготовьте стратегию продвижения вакансии

Ваша цель — привести на свой лендинг настолько много целевых посетителей, насколько это возможно. Для этого составьте список информационных каналов, которые могут помочь достучаться до релевантных разработчиков. Готовьтесь к тому, что они могут быть платными — и либо выбейте денег у компании, либо вложите свои кровные.

Чтобы чуть облегчить вам жизнь, расскажу, куда обычно я смотрю.

Telegram-каналы

Подумайте, на какие каналы скорее всего подписана релевантная для вас аудитория. Список таких каналов можно найти в каталогах вроде такого или просто через встроенные средства поиска в мессенджере.

Если вы решились купить рекламу в одном из таких каналов, придерживайтесь нескольких правил:

• Смотрите не на количество подписчиков, а среднее количество просмотров последних постов – это помогает отсечь ботов.
• Цена за размещение обычно варьируется в диапазоне 1-2 рубля за каждый просмотр поста. Если у постов в среднем 2,5 тысячи просмотров, то платить дороже 5.000р смысла не имеет.

Подкасты

Найти релевантные подкасты можно на следующих площадках:

• iTunes
• Castbox
• Яндекс Музыка

Присмотреться стоит как к узкоспециализированным подкастам, так и к тем, у которых более общая направленность (конечно же Podlodka Podcast). Форматы интеграций могут быть очень разными и их лучше обсуждать с самими авторами. Мы в Подлодке, например, предлагаем рекламу в наших социальных сетях, зачитывание короткого текста с рекламой в начале выпуска или даже встроенное мини-интервью, где разбираем все детали.

Про цены – все гораздо сложнее. Чтобы сориентироваться, можете опираться на наш прайслист.

Инфлюенсеры

Спросите у своих знакомых, на кого они подписаны в социалках или кого они считают самыми классными экспертами в своей индустрии. Попробуйте написать этим людям и попросить их рассказать о вашей вакансии – многие это смогут сделать бесплатно (тот же Козуля), а с другими можно будет договориться о платной услуге.

Придумайте какие-то вау форматы

Телеграм-каналы, подкасты, инфлюенсеры или митапы с конференциями – важны для того, чтобы обеспечить стабильный приток людей на ваш лендинг. Но если вы хотите забустить свою вакансию, стоит подумать о чем-то более необычном. Будьте оригинальнее, чтобы выделиться из сотен похожих вакансий и предложений! Вот вам несколько идей:

• Проведите серию вебинаров, где расскажете про архитектуру своих продуктов и честно поделитесь опытом всех громких факапов.
• Организуйте хайринг-ивент, на котором человек за пару часов проходит путь от первого собеседования до подписанного оффера.
• Впишитесь в коллективный твиттер-аккаунт и проведите действительно годную неделю.
• Выложите в опенсорс ваш плейбук и расскажите там все-все про работу в команде.
• Бахните недельный стрим своей собственной работы на Twitch.
• Сделайте ТикТок про свою вакансию!

Короче говоря, придумайте что-то классное и не душное.

Заключение

Повторю еще раз ключевые мысли. Закрытие вакансии в вашей команде – это только ваша проблема. Чем быстрее вы это сделаете, тем проще вам будет жить. Описывайте вакансию, ставя себя на место кандидата, который будет ее читать, и не пишите стандартный буллшит про Swift, UIKit и Foundation. Сделайте крутой лендинг, который отвечает на все вопросы кандидата и конвертирует его в контакт с вами. Приложите осознанные усилия, чтобы люди узнали про этот лендинг и пришли на него, и не бойтесь за это заплатить из своего кошелька.

Если вам понравилась статья, появились какие-то вопросы или просто хотите похоливарить – приходите в наш уютный чатик в Telegram, будем разбираться!

А еще лучше – пошарьте статью у себя в соцсетях. Мне будет приятно.